半期の評価面談で、部長が「これからはAI活用力で差がつく」と言った。
手元の育成計画表を開くと、新入社員向けのAI研修枠はすでに埋まっている。だが課長であるあなたの名前の欄は、今期も空白のままだ。
私が話を聞いてきた課長たちは口を揃えて言う。「評価の基準だけ先に上がって、道具は渡されない」と。
flowchart TD
A[評価基準先鋭化] --> C[支援ギャップ]
B[研修届かず] --> C
C --> D[課長だけ板挟み]
評価だけ先に重くなった数字#
結論から言えば、これは気のせいではない。SHIFT AIが2026年6月16〜22日に実施した「管理職・経営層のAI活用に関する意識調査」（管理職・経営層271名）が、この違和感を数字にしている。この調査結果はTechTarget（ITmedia）が報じた。
調査によれば、AI活用力が評価や昇進に差をつけると感じている管理職は39.5%だ。4割近くが、すでに評価軸が変わったと肌で感じている。
ところが同じ調査で、AIを十分に活用できていると答えたのは14.0%にとどまる。「ある程度活用できている」を足しても49.4%で、半数に届かない。
世代差はさらに露骨だ。50代管理職の63.2%が「活用できていない」と回答し、これは30代の約2倍にあたる。評価基準は年齢を問わず一律に上がっているのに、使いこなせている割合は世代でまるで違う。（部下とのAIスキル格差に動けない40代課長の話も、同じ非対称の別の断面だ）
そして支援の側はどうか。同じ調査で、50人以下の企業では69.8%が研修を受けていないと答えている。評価は先に厳しくなり、支援は後回しにされている。この順番のずれが、板挟みの正体だ。
なぜ支援だけが置き去りにされるのか#
理由は単純だ。育成予算は、成果が数字で見えやすい層に先に配られる。
新入社員向けの研修は「入社時教育」という既存の枠にそのまま乗る。だが課長層向けのAI研修には、そもそも既存の予算枠がない。新設するには稟議が要る。
外から観察してきた限り、この稟議を通す優先順位は低い。課長は「自分で何とかする層」だと見なされているからだ。マネジメント経験があるなら、AIも自習できるだろうという前提が、暗黙のうちに置かれている。
大手であっても事情は変わらない。研修そのものは存在しても、汎用的な内容と課長個人の実務のあいだには溝がある。研修枠の有無と、実務で使える形になっているかは別の話だ。
支援が届かない一方で、評価だけは先に動く。評価シートにAI活用の欄がなくても、上司の印象は先に変わり始めている。書面に現れない基準ほど、対策の立てようがなく厄介だ。
研修を待たずに動く3つの行動#
研修が来るのを待つ必要はない。燃料を残したまま動ける行動は3つある。
- 評価者に測定基準を先に言葉にさせる。 「AI活用力の何を見るのか」を1on1で具体的に聞く。曖昧な評価軸を、期待値コントロールで先に固定させる
- 月1万円以下の外部講座を自分で選ぶ。 会社の研修枠を待つより、自分で選んだ講座に燃料を振り向けるほうが早く回収できる
- 使いこなしている同僚か部下を1人だけ確保する。 研修の代わりに、実際に使っている人間の手元を見せてもらう。会社の予算枠に頼らない知見の入手経路になる
3つとも、会社の育成計画が動くのを待たない設計だ。燃料が先に尽きる構造がある以上、動かせるところから動かすほうが早い。
逃げの一手#
3つとも今期は無理な時期もある。板挟みの真っ最中に、新しい学習を積む余力は残っていない。
そのときは、動くのをいったん止めていい。代わりに、会社が研修を用意しなかった事実だけを、次の面談の議事録に一行残す。
使えなかった責任は、静かに会社の側に置いておく。
まとめ：評価が先に上がるなら、証拠だけ先に残す#
評価基準は支援を待たずに先に上がる。支援が来ないなら、来なかった事実だけを記録に残せばいい。
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本記事は AI が下書きし、管理人が監修しています。
