デスクの上で「休職を申し出る」と三行だけ書いて、結局消した夜が何度あっただろうか。部下の1on1では平気な顔で数字を聞き、上司の前では「大丈夫です」と言い切る。その往復を続けながら、あなたは今日も出社している。
限界が近いことは、もう自分が一番よく分かっている。それでも動けないのは、気力が足りないからではない。
flowchart TD
A[言い出せない] --> B[セルフチェック]
B --> C[外部相談]
C --> D[受診で記録]
「言い出せない」は、意志の弱さの証拠ではない#
「言い出せない自分はだらしない」と採点するなら、それは誤った基準だ。休職を切り出せない人の多くは、切り出す勇気がないのではなく、切り出す前に何を踏めばいいかを一つも知らない。
社内の研修や資料が教えるのは「限界が来たら上司や人事に相談してください」の一文だけで、その手前の手順は誰も渡してくれない。だから最初の一歩が、いきなり最終手段の重さになる。あなたが動けないのは、構造的に削減され続ける燃料から判断力が削られているからかもしれない。
唯一教わった手順が「上司に切り出す」だけだから動けない#
上司に切り出すことだけが唯一のルートだと思い込むと、その手前で足が止まる。
四年ほど前、私自身も言えなかった一人だ。仕事以外の視野がどんどん狭まり、部下への指示が出せなくなっていた。それを最初に言葉にしたのは自分ではなく、上司の「最近おかしいよ」の一言だった。自分から切り出すという発想そのものを、当時の私は持っていなかった。
社内の休職フローは、たいてい「まず上司または人事に申し出る」から始まる。そこしか案内されていないと、限界の自覚と申し出のあいだを埋める手段がなく、言い出せないまま日が過ぎる。部下の手前も上司の手前もある人ほど、この一段目の高さに足がすくむ。
だが、上司に切り出す前に、会社を介さず本人だけで踏める手順は実在する。厚生労働省が運営する「こころの耳」というポータルサイトには、セルフチェック・外部相談・受診という3つの機能が、会社を通さずに使える形で用意されている（出典: 働く方へ｜こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト）。
セルフチェックは、会社に言わずに完結する#
最初の一歩は、誰にも告げずに完結する。「こころの耳」には無料のセルフチェックがいくつか並んでいる。「5分でできる職場のストレスセルフチェック」「疲労蓄積度セルフチェック2023（働く人用）」「過労徴候度セルフチェック」の3つだ。
回答は自分の画面に表示されるだけで、会社にも上司にも届かない。結果を保存するかどうかも、あなたが決められる。
判定基準は一つでいい。結果を見るのが怖くて、開くのを後回しにしているなら、その先延ばし自体が答えだ。数値の高低を待つ必要はない。開けない時点で、次の段階に進んでいい。
相談は、社内より先に社外の窓口でいい#
「こころの耳」には電話相談・SNS相談・メール相談という3つの窓口がある。いずれも厚生労働省が運営する外部の窓口で、勤務先の人事や産業医を経由しない。
ここでの相談は、休職の申請ではない。「休職を言い出せない」という状態そのものを、初めて声か文字にする練習だ。
一度、赤の他人に話した言葉は、二度目に上司へ話すときの重さを確実に下げる。社内の誰にも知られずに、その練習だけを先に済ませておける。
受診と記録は、休職を意味しない#
「こころの耳」には全国医療機関検索という機能もあり、近隣の心療内科・精神科を自分で探せる。ここで受診することは、休職を決めることとイコールではない。
診断や治療の方針を決めるのは医師の仕事で、あなたがこの時点でやることは、症状を話し、記録を持ち帰ることだけだ。会社に出す前の記録は、次の3行で足りる。
- 日付：
- 伝えた症状：
- 医師の反応・処方の有無：この記録は、しばらく机の引き出しにしまっておいていい。会社に伝える段階に進むときは、倒れる前に打てる3手で診断書・勤務変更・業務移管の順に使える。
休んだら給与・役職・復帰はどうなるか、会社に聞く前に知っておく#
休職を考え始めると、次に浮かぶのは症状ではなく生活の算数だ。給料は止まるのか、肩書きは残るのか、戻る席はあるのか。これを人事に聞けば、聞いたという事実が会社に残る。
だから聞く前に、制度の骨格だけ先に押さえておく。ここで扱うのは制度の話だけで、診断や治療には踏み込まない。会社ごとの違いは、就業規則のどこを見るかで埋める。
休職中の給与は就業規則で決まり、公的な備えは傷病手当金#
休職中に給与が出るかどうかは、会社の就業規則や賃金規程で決まる。ここは会社ごとに違うので、自分の会社の規程を読むしかない。
公的な備えとして、健康保険の傷病手当金がある。協会けんぽの説明では、業務外の事由による病気やケガの療養のため仕事を休んだ日から連続して3日間（待期）の後、4日目以降の仕事に就けなかった日に支給される。支給額は、支給開始日以前12か月の標準報酬月額の平均を30で割った額の3分の2が目安で、支給期間は支給を開始した日から通算して1年6か月だ。休んでいる間に給与が支払われている場合は、傷病手当金は支給されない（給与が傷病手当金の額より少ないときは差額が支給される）（出典: 傷病手当金｜給付と手続き｜協会けんぽ）。
ここに書いたのは協会けんぽの場合だ。窓口は、会社が加入している健康保険の種類で違う。加入先が協会けんぽか健保組合かは、手元の健康保険の書類で確かめる。健保組合の場合は、その組合の案内を確かめる。
役職手当は標準報酬月額の対象で、役職を外れたあとは随時改定で見直されうる#
傷病手当金の計算の元になる標準報酬月額には、役職に付く手当も入る。日本年金機構の「標準報酬月額の対象となる報酬」には、基本給のほか、能率給、奨励給、役付手当、職階手当が挙げられている（出典: 標準報酬月額の対象となる報酬｜日本年金機構）。あなたの会社の「役職手当」がこの役付手当に当たるかは、賃金規程の手当の定義で確かめる。
傷病手当金は、支給開始日以前の継続した12か月間の各月の標準報酬月額の平均を使って計算する（出典: 傷病手当金｜給付と手続き｜協会けんぽ）。つまり、休む前に役職手当が出ていた月は、その計算の元になる標準報酬月額に入っている。一方、休職中に役職手当を含む給与が出るかどうかは、前に書いたとおり賃金規程で決まる。
復職後に役職を外れて固定的賃金が下がった場合は、別の仕組みが動く。同じ日本年金機構のページによれば、随時改定は、昇給・降給等で固定的賃金に変動があったときの見直しだ。継続した3か月（いずれも基礎日数17日以上）の平均で、標準報酬月額に2等級以上の差が出たときに行われる。固定的賃金が下がってその条件に当たれば、標準報酬月額が下がりうる。
確認できたのはここまでだ。標準報酬月額が下がったとき、受け取る額にどう響くかは、ここでは断定しない。加入先の保険者に確かめる。
休職したら降格、と一律に決まっているわけではない#
役職がどうなるかは、就業規則・人事制度・休職の期間・復職後の業務で変わる。休職したら必ず降格、と一律に言い切れる話ではない。
休職を理由とした不利益な扱いが問題になりうるかどうかは、個別の事情で結論が変わる。ここで断定はしない。見るべきは規則の文面と、聞き先の2つだ。
聞き先は、社内なら人事の担当者、社外なら総合労働相談コーナーになる。厚生労働省の総合労働相談コーナーは、解雇、雇止め、配置転換、賃金の引下げ、いじめ・嫌がらせなどの職場のトラブルについて、予約不要・無料で相談できる窓口だ（出典: 総合労働相談コーナーのご案内｜厚生労働省）。社内の人事に聞く前に、社外で相談の入口を確かめておける。
復職は、主治医の判断のあと、段階を踏んで進める想定になっている#
厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」は、事業者向けに、休業開始から復職後のフォローアップまでを5つのステップで示している。第2ステップが主治医による職場復帰可能の判断、第3ステップが職場復帰の可否の判断と職場復帰支援プランの作成だ。主治医の診断書は病状の回復程度で書かれていることが多いため、手引きは、産業医等が職場で求められる業務遂行能力と照らして精査するよう求めている。
職場復帰支援プランについては、通常、元の就業状態に戻すまでにいくつかの段階を設定しながら経過をみる、と書かれている。試し出勤は、会社にその制度がある場合の選択肢で、正式な復帰の決定の前に、本来の職場などに試験的に一定期間継続して出勤するものだ。配属については「まずは元の職場への復帰」が原則とされ、そのうえで業務負担を軽減しながら様子を見る（出典: 心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き）。
この手引きは会社が復職の仕組みを作るための指針で、あなたの会社の運用をそのまま決めるものではない。復職を判断する人、復職後の配属や役職、試し出勤の有無は会社ごとに違う。だから規則の復職の条項を、休む前に読んでおく価値がある。
就業規則を開いたら、次の4か所だけを見ればいい。
- 休職規程：休職できる期間／休職中の給与／期間満了後の扱い
- 賃金規程：休職中の賃金・賞与・役職手当の扱い
- 復職の条項：復職を判断する人／復職後の配属・役職
- 健康保険の書類：保険者名（協会けんぽ／健保組合）雇われの算数で言えば、休職は収入が減る代わりに、燃料が尽きる前に止めるための手段だ。この4か所を読んだところで、申し出る義務は生まれない。
休むと決めたあと、部下に言うのは不在・期間・窓口の3点だけ#
休むと決めたら、次に引っかかるのは部下にどう言うかだ。理由を説明しなければ無責任に見えるのではないか、と手が止まる。
結論から言えば、病名・診断は部下に言わなくていい。言うかどうかも、あなたが決めていい。伝えるのは、しばらく不在になること、期間の目安、自分の代わりに判断する人と連絡の窓口の3点に絞る。理由は、この3点のどこにも要らない。
代わりに判断する人と窓口は、あなたの一存で部下に告げるものではない。部下に話す前に、上司と決めておく。文面は次の4行で足りる。
- 不在になる時期：○月○日から
- 期間の目安：まず○週間の見込み（延びたら、その時点で改めて伝える）
- 私の代わりに判断する人：○○さん
- 連絡の窓口：○○さん口頭で言うなら、1文に畳める。
しばらく席を外します。期間はまず○週間の見込みで、その間の判断は○○さん、連絡は○○さんに入れてください。期間は目安でいい。『○週間で戻る』と言い切ると、延びたときに約束を破ったことになる。目安と言っておけば、延びても更新するだけで済む。
引き継ぎも、全部を文書にする必要はない。休むと止まる仕事ごとに、判断が分かれる条件を1つ書いて渡せば足りる。条件の出し方は休むと止まる仕事の渡し方に手順がある。書式は1行で足りる。
- ○○の件：△△のときは A、そうでなければ B部下に渡すのは、この1行と上の4行までだ。病状の説明や、復帰後の見通しまで先回りして話す必要はない。
逃げの一手：3つ踏んでも動けない日があっていい#
3つを踏んでも、今日はまだ誰にも言えないかもしれない。それでいい。
セルフチェックの結果も、相談した記録も、受診のメモも、言い出す準備であって、言い出す義務ではない。燃え尽きの構造は仕事量ではなく判断と孤立の掛け算だと書いたが、誰にも言えない状態そのものが燃料を削る。
だから記録だけ残して、その日は動かなくてもいい。記録は消えない。言うタイミングは、あなたが最後まで決めていい。
倒れる前の合図が何週も続いているなら、先延ばしにできる猶予は少なくなっている。それでも状態が変わらないなら、残るか降りるかの判断軸は辞める前に確認する判断軸と退路に整理した。
まとめ：言い出せないのは、手順を知らなかっただけだ#
セルフチェック、外部相談、受診と記録の3つは、会社にも上司にも一言も言わずに、あなた一人で今日踏める。休んだ後の給与・役職手当・復帰は就業規則の4か所で、部下への伝達は不在・期間・窓口の3点で足りる。
本記事は AI が下書きし、管理人が監修しています。
続きはタイムラインに置いていく。
