年収1000万円ニュースに40代課長の給与が反応しない理由と人事面談で使う数字

帝国データバンク調査によれば、上場企業約3700社の2025年度平均年間給与は692.6万円で過去最高を更新した。年収1000万円以上の企業も6.4%で、こちらも過去最高だという（出典: 帝国データバンク 2025年度上場企業従業員給与調査）。だが40代課長であるあなたの給与明細は、たぶん去年とほとんど変わっていない。

課長たちがぽつりと口にする場面を、何度も見てきた。「ニュースの数字と自分の給与明細が、別の会社の話に見える」と。

flowchart TD
    A[賃上げ原資] --> B{配分先}
    B -->|新卒若手| C[初任給UP]
    B -->|40代管理職| D[管理職研修]
    D --> E[給与不変]

「過去最高」の平均給与に、40代課長の伸びが乗らない仕組み

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692.6万円という平均は、新卒からベテランまで、全職種を均した数字だ。40代課長個人がどこにいるかは、この一行からは分からない。

年収1000万円以上の企業が6.4%まで増えたというのも、あくまで企業単位の話だ。「その6.4%に自分の会社が入っているか」と「自分がその会社で1000万円をもらっているか」は別問題だ。

自分の会社が6.4%の内側にいたとしても、上場企業の管理職全員に配分されるわけではない。若手の初任給を引き上げた分、原資は先に消えている。

原資は新卒・若手へ、管理職には「研修」で返ってくる構造

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多くの企業で、賃上げの原資は新卒・若手の初任給引き上げに優先的に回る。人材獲得競争がもっとも激しいのが、この層だからだ。

人事部が向き合う課題は、働き方改革やハラスメント対応に寄りやすい。40代管理職の給与テーブルそのものを見直す優先順位は、そもそも高くない。

その代わりに用意されるのが「管理職研修」だ。人件費を動かさずに、会社として何かをやっている体裁を作れる。見分け方は単純で、社内通達に「新卒初任給を引き上げ」の文言があっても「管理職の基本給テーブルを見直す」の文言が無ければ、この構造に該当している。

3分でわかる、自分の位置の棚卸し手順

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査定で損をする構造と同じで、感情より先に数字を並べたほうが強い。かかる時間は3分だ。

1. 額面年収を出す（1分）直近の源泉徴収票か給与明細アプリで、賞与を含めた額面を確認する
2. 692.6万円と比べる（30秒）上場企業平均より上か下かを見る。中小企業勤務なら下回っていても驚く数字ではない
3. 6.4%ラインとの距離を測る（30秒）年収1000万円まで、あと何万円か。届いているなら「上位6.4%」に自分がいるという事実になる
4. 直近3年の昇給率を出す（1分）横ばいなら、賃上げの原資が自分の世代まで届いていない構造に該当している可能性が高い

人事評価面談で数字を持ち出す言い方

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棚卸しした数字は、そのまま人事評価面談に持ち込める。感情ではなく、外部の調査データという体裁を使う。

直近の給与水準について確認させてください。
帝国データバンク調べでは上場企業の2025年度平均年間給与は692.6万円、
年収1000万円以上の企業も6.4%で過去最高とのことでした。
私の現在の給与は[    ]万円です。
今期の評価とあわせて、昇給の考え方と、
今後の見通しを教えていただけますか。

数字を並べるのは要求ではなく確認だ。会社の賃上げ施策が自分の世代にどう設計されているかを、まず言語化させる。

数字を出しても動かないとわかったときの逃げの一手

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面談で「今の等級では上限です」と言われることもある。そこで感情を使い切る必要はない。

査定面談で先に手を打つ交渉と同じ発想で、伸びない構造が確定したなら、そこに割く燃料を減らす。任意の残業や休日対応から先に外す。

登録したまま放置していた転職サイトを、応募目的ではなく相場確認の目的で一度開く。今の給与が外の水準でどう評価されるかを知るだけで、面談での立ち位置は変わる。

まとめ：692.6万円のニュースは、あなたの給与テーブルの話をしていない

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692.6万円と6.4%は、上場企業全体の話であって、40代課長個人の話ではない。数字を面談に持ち込むかどうかは、あなた自身の選択だ。

本記事は AI が下書きし、管理人が監修しています。