退職代行の運営会社から、部下の代理人を名乗るメールが届く。件名には「ご本人の意思を尊重ください」とだけ書いてある。
最後に交わした1on1で、あなたは励ましの言葉をかけたはずだった。それが引き金だったのではと、通知を開いた瞬間から数日引きずる。
私が話を聞いてきた課長たちは口を揃えて言う。退職代行の連絡が来るたび、自分のあの一言を思い出して採点し直してしまう、と。
flowchart TD
A[NG行動10選] --> B[自分の非と解釈]
B --> C[燃料が分散]
A --> D[構造要因を仕分け]
D --> E[1点に燃料集中]
NG行動10選が並べる、時間不足から生まれる失点#
アクシス株式会社が18〜24歳向けのキャリア相談1,190件を分析し、「上司のNG行動10選」としてまとめている（出典: PR TIMES、2026年5月28日公開）。
並んでいるのは以下のような項目だ。
- 目的説明なしのタスク指示 何のためかを言わずに仕事だけ渡す行動
- 精神論による励まし 具体策の代わりに気持ちで押し切る一言
- 強制参加の飲み会 業務時間外の付き合いを断りにくくする慣行
- 転部門希望への門前払い 相談自体を受け付けずに突き返す対応
この報告は、これらの多くを悪意ではなく時間不足から生まれる行動だと位置づけている。それでも部下が退職代行を使った瞬間、課長の側は10項目すべてを自分の落ち度として数え始める。
10項目には、課長の裁量と部下の事情が混在している#
10項目を分解すると、課長個人の裁量で変えられる行動と、組織や部下側の事情に規定される行動が混ざっている。
目的説明なしのタスク指示は、課長が一言足すだけで変わる。転部門希望への門前払いも、可否の権限はなくとも相談を受け止める動作自体は課長にできる。
一方、精神論による励ましは、その一言だけを直しても、部下がすでに固めた退職の意思を覆す力を持たない。強制参加の飲み会は人事や全社慣行に紐づき、課長一人の一存では動かせない。
そして5月に退職代行の依頼が増える背景には、新卒・若手特有の季節性や、部下個人のキャリアのタイミングも混ざっている。ここは課長の行動改善が届く範囲の外側にある。
10項目全部に均等に燃料を配ると、結局どれも直らない。
燃料を1点に絞るなら、目的説明を先に置く#
絞るべきは、課長単独の裁量で今日から変えられる行動だ。私の見立てでは、この10項目の中で最も費用対効果が高いのは目的説明の一言である。
タスクを渡す前に、一文だけ目的を添える。 「これは〇〇のために必要」とだけ言えばいい。長い説明は不要だ。
もう一つ余力があれば、転部門希望や働き方の相談が来たときに即断しないことだ。「聞いた、預かる」と応え、判断そのものは上位や人事に繋ぐ動線だけ用意する。
この2つ以外は、今すぐ手を出さなくていい。
それでも辞められたら、10項目を数え直さない#
目的説明を足しても、相談の窓口を用意しても、部下は退職代行を使ってくるかもしれない。
そのとき、もう一度10項目を開いて自分を採点し直す必要はない。判断は燃料計に戻す。この一件にこれ以上時間を割く価値があるかどうかだけを見る。
ないと判断したら、退職の実務処理は淡々と進めて、それ以上は考えるのをやめる。それも一つの退路だ。
退職代行の通知は、課長への成績表ではない#
直せる1点に燃料を使ったら、残りの9項目は忘れていい。
すべてを自分の非として数え続ける限り、燃料は減る一方で、部下の離脱は1件も止まらない。
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本記事は AI が下書きし、管理人が監修しています。
