査定シートに、あなたは今期やったことを両方書いた。実務の成果と、部下育成の成果だ。
上司の評価コメントは一言だった。「両方こなしているのは分かるが、突出した実績はなし」。
隣の席の若手エンジニアは、コードの本数とPRの件数だけで加点されている。あなたは二つの仕事をやって、加点はゼロだった。
flowchart TD
A[実務の成果] --> C[配点なし]
B[管理の成果] --> C
C --> D[中間評価]
D --> E[減点扱い]
二重の成果が「相殺」に化ける瞬間#
私が話を聞いてきた課長たちは口を揃えて言う。「二役分の仕事をしたのに、評価は一人分より低かった」と。
査定制度の建前では、実務成果と管理成果は別の軸で評価されるはずだ。しかし実際の評価シートに、その二軸を独立して足し算する配点は存在しないことが多い。上司は総合評価欄に一つの点数を書く。そこで実務も管理もまとめて「中くらい」に丸められる。
プレマネの燃料計算で示したとおり、マネジメント専任という立場はほとんど存在しない。ほぼ全員が実務と管理の二役を兼ねている。それなのに評価シートの設計は、単一職能を前提にしたまま更新されていない。
二つの成果を出しても、評価者の頭の中では二つの成果として処理されない。ここに配点の欠落がある。
単一職能なら加点、二役なら減点という配点の欠落#
単一職能のエンジニアの評価は単純だ。コードの本数、PRの件数、納期遵守率。数字が一本の軸に積み上がり、そのまま加点される。
プレマネの評価はそうならない。実務の成果は「本業のついで」として扱われ、管理の成果は「役職についているから当然」として扱われる。どちらも「本来の期待値」の範囲内に押し戻される。
二本の成果を出しているのに、評価者は二本として数えない。むしろ「実務も管理も中途半端」という印象評価に流れやすい。これは（残業代なし査定の矛盾を、先手の交渉で崩す算数）で書いた、成果評価と時間評価を都合よく混ぜる運用と同じ根を持つ。評価軸が曖昧なほど、会社側に都合よく圧縮される。
会社にとって、二つの成果を一つの評価点に圧縮できることは合理的だ。二人分の働きを一人分の給与で受け取れる。雇われの算数で見れば、これはあなたの燃料が二重に消費され、報酬（Result）は一重にしか計上されない状態だ。
手を広げた形跡が最大の減点対象になる逆説#
ここに逆説がある。二役をこなした証拠を評価面談で丁寧に説明するほど、評価は下がりやすい。
「実務もやりました、部下育成もやりました、チーム運営も見ました」と並べて話すと、上司の耳には「どれも突出していない人」に聞こえる。単一の成果を一点突破で語る部下より、印象が薄くなる。
外から観察してきた限り、プレマネの課長ほど評価面談で説明が長くなる。二役分の弁明を一度に済ませようとするからだ。だが説明が長いほど、評価者の記憶に残る言葉は「量」ではなく「散漫」になる。
つまり手を広げて仕事量をこなした事実そのものが、評価シート上では不利に働く。単一職能の部下の評価がシンプルに積み上がるのとは対照的だ。（課長の9割5分がプレイングマネージャーという構造的搾取を、雇われの算数で解体する）で示したとおり、この構造は個人の弁明能力では解けない。
評価面談で先に潰す一手#
評価面談が始まってから二役の成果を並べるのは遅い。面談の前に、成果を二つの独立した項目として分割計上する準備をしておく。
成果を実務シートと管理シートに分けて提出する。「今期の実務成果」と「今期の管理成果」を別紙に書き、面談で両方を机に置く。一枚にまとめない。一枚にまとめた瞬間、評価者の頭の中で再び一つに圧縮されるからだ。
比重を事前に上司と決めておく。「今期は実務60、管理40で評価してもらえますか」と、面談の前に配分を確認する。配分が決まっていれば、面談当日に「どちらも中くらい」と丸められる余地が減る。
決めた配分をそのままパイの二等分として明文化する。「実務60%の成果は◯◯、管理40%の成果は◯◯」と面談の冒頭で宣言する。上司が総合評価欄に一点を書く前に、二本立ての土俵を先に敷いておく。
これは自己アピールではない。評価者が無意識に一つの点数へ圧縮してしまう前に、計算の土台を渡す作業だ。
逃げの一手#
上司が「配分なんてその都度でいい」と、基準を曖昧なままにしてくる場合がある。
そのときは無理に押し切らない。「評価基準を明確にしてから、今期の動き方を決めたい」と先に言う。基準が決まらないまま働くのは、評価される前から燃料を無駄撃ちする状態だ。
その上で二つの選択肢を上司に渡す。「実務重視で評価してもらうなら、管理業務は最低限に絞ります」「管理重視で評価してもらうなら、実務の巻き取りは減らします」。どちらかを選ばせる。
選ばせても上司が答えを濁すなら、それはあなたの交渉力の問題ではない。二役分の働きを一人分の評価で受け取り続けたいという、会社側の意思の表れだ。その場合は無理に今期で答えを出さず、（査定で『期待以下』と告げられた課長が、感情より先に動かすべき3つの数値）に書いた市場相場の確認を、並行して静かに進めておく。
まとめ：相殺されているのは評価点ではなく二人分の働き#
二役をこなした成果が査定で相殺されるのは、あなたの説明が下手だからではない。評価シートの配点設計に、二本目の軸が存在しないだけだ。
分割計上の台本を面談前に用意できれば、圧縮される前に土俵を分けられる。
本記事は AI が下書きし、管理人が監修しています。
