部下の残業管理が「時間」から「健康配慮」へ。9月、管理職の免責ラインが変わる

毎週金曜の夜、私は部下の残業時間を集計してきた。目標はただ一つ、全員を月45時間未満に収めることだった。今月も達成して、ようやく肩の力を抜いた。だがこの「時間さえ守れば安全」という感覚は、2026年9月1日で通用しなくなる。あなたのチームの36協定にも、同じ45時間という基準が使われているはずだ。

flowchart TD
    A[月45時間の遵守] --> B[9月から対象外]
    B --> C[健康福祉確保措置]
    C --> D[実施記録の有無]
    D --> E[新・免責ライン]

45時間で線を引く指導が、9月1日に終わる

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厚生労働省は2026年9月1日から、労働基準監督署による定期監督の運用を切り替える。これまでは、36協定で定めた月45時間の上限を超えた事業場に対し、超過そのものを理由に一律で是正勧告や行政指導が入っていた。

9月からは、超過の有無ではなく、健康福祉確保措置——面談の実施や代替休暇の付与など——をきちんと行っているかどうかの確認に軸が移る。月45時間という数字そのものが消えるわけではない。監督署が何を見て動くかが変わる（出典: 残業月45時間の一律指導を令和8年9月に見直し――36協定の有効性と過半数代表者の選び方）。

「時間さえ守れば免責」という課長の計算が崩れる理由

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私はこれまで、部下の残業を45時間未満に抑えることを、自分の管理能力の証明だと思い込んでいた。実際は違う。監督署の指導基準という外部の物差しに、毎月の数字を合わせていただけだ。

その物差し自体が9月に切り替わる。時間を守らせても、健康福祉確保措置の実施記録が無ければ、監督署からは「何もしていない」と見なされる可能性がある。これは私の管理能力が急に落ちたわけではない。行政が見る場所が変わっただけだ。

残業代が出ない裁量労働で働く私にとって、勤怠の記録は今もそのまま評価に直結する（残業代ゼロで残業評価される矛盾を査定面談で先に殺す台本）。同じ裁量労働の枠組みでは、勤怠を都合よく丸められた側が改ざんの記名者にされかけた例もある（裁量労働制で勤怠を丸めさせられる側の、改ざん記名者にならない逃げの手順）。基準が変わるたびに、記録を誰が持つかが問われる。

新しい責任が加わるたびに、心身のリソースは削られていく。その負荷に対して先に手を打つなら、燃え尽きに向かわない判断を持っておくことだ。

9月1日までに、実施記録のフォーマットを1つ用意する

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打つ手は単純だ。運用切替の前に、健康福祉確保措置を実施した記録を残すフォーマットを1つ、今のうちに用意しておく。特別な様式は要らない。次の項目があれば足りる。

【健康福祉確保措置 実施記録】
対象者：
対象月・超過時間：
実施した措置（面談／代替休暇／医師面接指導 等）：
実施日：
記録者・確認者：
次回確認予定日：

埋めるタイミングは、部下の残業が月45時間を超えた月だけでいい。1人1枚、5分もかからない。ゼロから設計するのが重ければ、部下のメンタル不調を観察するために作った1日3行のメモを流用してもいい（部下のメンタル不調に気づいたら、訴訟リスクを下げる観察と記録の手順）。

それでも9月に間に合わなかったときの逃げの一手

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9月1日までに整備が間に合わなくても、慌てて過去分を遡って作文する必要はない。監督署が見るのは「今、実施しているか」であって、過去の欠落を裁く仕組みではない。

来月分から埋め始めれば足りる。それも重ければ、産業医面談の予約記録や人事への相談メールをそのまま代替記録として使えばいい。ゼロから作る必要はどこにもない。

まとめ：時間の免責は、記録の免責に置き換わる

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月45時間を守ることは、もう管理責任を果たした証明にならない。9月からの免責ラインは、記録を残しているかどうかで引かれる。

本記事は AI が下書きし、管理人が監修しています。